Waar worden we gelukkig van op het werk?

Gelukkig werken, welzijn van werknemers, positieve organisaties. Het zijn onderwerpen waar veel aandacht voor want willen we niet allemaal gelukkig zijn, ook op ons werk? Er worden zelfs speciale Chief Happiness Officers opgeleid die aan de slag gaan met organisatie en werknemers om het welzijn te bevorderen.  Maar waar worden mensen nu precies gelukkig van op het werk? Tim Lomas beschrijft de domeinen en drijfveren die van belang zijn voor het welzijn van mensen in zijn meest recente artikel in International Journal of Applied Positive Psychology

Waar worden we gelukkig van op het werk?

Er wordt nog wel eens onderscheid gemaakt tussen aandacht voor gelukkige werknemers in het voordeel van de organisatie en aandacht voor een gezonde organisatie in het voordeel van een gelukkige werknemer. In de praktijk zijn deze twee geen aparte visies maar zullen ze elkaar wederkerig beïnvloeden. Als een werkgever zorgt voor een prettige werkplek waar een werknemer zich goed kan concentreren dan zal deze werknemer minder vaak ziek zijn. Daar floreert de organisatie weer van door minder verzuimkosten en grotere productiviteit. Een win-winsituatie.

Vaak worden twee factoren genoemd die belangrijk zijn voor welzijn op het werk, namelijk werktevredenheid en betrokkenheid bij het werk. Iemand die toegewijd is aan zijn werk en met een voldaan gevoel weer naar huis gaat, zal zich gelukkig voelen in en met zijn werk. Maar zijn dit de enige twee factoren van werkgeluk die belangrijk zijn? Volgens Lomas is werkgeluk gebaseerd op drie domeinen: het psychologische, lichamelijke en sociale domein. Ieder domein kent vervolgens een aantal drijfveren.

Het psychologische domein

In het psychologische domein noemt Lomas vier drijfveren: sterke kanten, persoonlijke en professionele ontwikkeling, emotionele veerkracht en zingeving. Werknemers hebben allemaal hun eigen sterke kanten. Ze floreren als ze hun werk kunnen doen op basis van hun sterke kanten en deze sterke kanten kunnen ontwikkelen. Ook ondersteuning bieden voor ontwikkeling op persoonlijk of professioneel vlak maakt dat werknemers zich gelukkig en betrokken voelen. Mentale veerkracht en het in staat zijn om emoties te reguleren zorgen voor de nodige psychologische flexibiliteit om gezond met de mentale eisen van het werk om te gaan. Als laatste is het belangrijk dat het werk als zinvol wordt ervaren door de werknemer en hun activiteiten in lijn zijn met hun eigen waarden en prioriteiten.

Het lichamelijke domein

Er zijn drie lichamelijke drijfveren voor geluk op het werk: veiligheid, werkbelasting en werk-privébalans, en werkdruk. Veiligheid kan betrekking hebben op het voorkomen van ongelukken maar ook psychologische veiligheid is belangrijk. Bij een psychologisch onveilige werkomgeving ligt burn-out op de loer en het is bekend dat dit een serieus gezondheidsprobleem is. Aandacht voor het beperken van fysieke belasting is inmiddels gemeengoed maar een ander belangrijk onderdeel van werkbelasting dat de werkgever nog wel eens uit het oog verliest, is de ervaren werk-privébalans. Deze balans is tegenwoordig nog wel eens zoek in deze tijd van altijd ‘aan’ staan. Als laatste drijfveer wordt werkdruk genoemd. Werknemers moeten steeds vaker meer werk met minder collega’s verzetten. Daardoor kan de werknemer het gevoel krijgen niet langer de controle te hebben over het eigen werk waardoor iemand zich niet langer gelukkig kan voelen.  

Socioculturele domein

De meeste werknemers werken in een omgeving met collega’s en leidinggevenden. Daarom krijgen ook de socioculturele drijfveren voor geluk op het werk aandacht. Lomas noemt vier socioculturele drijfveren: relaties, leiderschap, waarden, en beloning en waardering. Respectvolle omgang met elkaar, open communicatie en kameraadschap zorgen voor prettige relaties tussen collega’s op de werkvloer. Een leidinggevende die zich ook van dit gedrag bedient en transparant is in zijn sturing zal als competent en prettig worden ervaren. Behalve de persoonlijke waarden van de werknemers, zijn ook de organisatiewaarden belangrijk om helder te communiceren. Zo trekt een organisatie mensen aan die zich in deze waarden kunnen vinden en zich er prettig bij voelen. Als laatste is het belangrijk dat een organisatie zijn werknemers waardeert voor hun inzet. Dat betekent niet altijd een geldelijke waardering maar een behoorlijke beloning voor werkzaamheden maakt hier wel deel van uit. Deze vier drijfveren vormen samen het psychologische klimaat van een organisatie.

Deze drie domeinen en hun drijfveren zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Lomas heeft met zijn artikel een mooi overzicht gegeven van deze belangrijke onderdelen van werkgeluk. Door aandacht te besteden aan deze domeinen en drijfveren kan een organisatie die factoren identificeren die voor gelukkige werknemers zorgen.